La Constitución Política de la República consagra a la familia como el «núcleo fundamental de la sociedad», en armonía con ello, la legislación laboral contiene un conjunto de normas cuyo bien jurídico tutelado es la familia, encontrándose consignado en el Código del Trabajo y demás normas entre ellas la Ley Nº 20.545 que modifica las normas sobre protección a la maternidad e incorpora el permiso postnatal parental, todo lo cual refiere de forma amplia a la protección de los trabajadores y a la protección de la maternidad, teniendo por objetivo el desarrollo integral de la mujer trabajadora y la compatibilidad de la relación familia y trabajo.

Las protecciones consagradas en nuestra legislación laboral refieren a: fuero maternal, permisos, subsidios, sala cuna, derecho a dar alimento a la hija o hijo, pago de pasajes a la mujer para el traslado a la sala cuna, prohibición de desarrollar determinados trabajos y que ningún empleador podrá exigir certificado o exámenes para verificar si la trabajadora se encuentra o no en estado de gravidez.

Dentro de los derechos esenciales que protegen la maternidad, se encuentran el fuero maternal como derecho irrenunciable que establece que toda mujer que esté sujeta a una relación laboral, en virtud de cualquier tipo de contrato está protegida, imposibilitando al empleador, por un período determinado, de despedir a la trabajadora sin previa autorización judicial. Este fuero rige desde el inicio del embarazo, hasta 1 año después de expirado el período postnatal o el período postnatal suplementario; los descansos y permisos por maternidad, se debe distinguir: permiso prenatal constituye el descanso de 6 semanas anterior al nacimiento del hijo/a; permiso prenatal suplementario, procede si la mujer presenta una enfermedad causada por el embarazo, anterior a las 6 semanas; descanso postnatal, contempla el período de descanso de 12 semanas posterior al nacimiento del hijo/a; extensión del postnatal, ocurre si la mujer, al término del período postnatal, presenta una enfermedad comprobada por certificado médico, cuya causa es el nacimiento y el pago de subsidios por maternidad, que consiste en el pago a la mujer de las remuneraciones o rentas imponibles que percibía antes de los descansos y su monto equivale al 100% de dicha remuneración, su cálculo considerará los datos existentes a la fecha de inicio de la licencia médica y será el promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, exigida en los 3 meses calendarios más próximos al mes en que se inicia la licencia.

En este punto es necesario precisar que durante los períodos de pre y post natal, toda mujer tiene derecho a recibir sus remuneraciones o rentas que implica un subsidio maternal que equivale a la totalidad de su remuneración y las asignaciones que estuviese percibiendo, con tope de 66 unidades de fomento, sólo se descontarán las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan.

Entonces cabe preguntarse que ocurre con la mujer madre y trabajadora que obtiene una remuneración superior al tope legal, la respuesta es que pierde parte de su remuneración lo cual constituye una evidente discriminación, viéndose impedidas de recibir el salario que les corresponde.

El profesor Eduardo Caamaño ha planteado que “las mujeres se han insertado con muchas dificultades en el mundo del trabajo y (…) su situación en él dista mucho de ser la ideal, pues uno de los temas centrales al momento de evaluar la discriminación de las mujeres en el trabajo tiene relación con su capacidad reproductiva. La maternidad continúa siendo hoy el principal escollo que deben sortear las mujeres para una plena y satisfactoria inserción en el mercado laboral, aun cuando la maternidad posee una connotación social de gran valoración, en atención a que sólo ellas son las responsables frente al cuidado de la familia, dada la pervivencia de la segregada diferenciación de roles entre hombres y mujeres en su proyección laboral”.

En cuanto a la normativa internacional de protección a la maternidad se encuentra el Convenio Nº 3 sobre Protección de la Maternidad de la Organización Internacional del Trabajo, cuya noción central es la compatibilización adecuada de las esferas productivas y reproductivas en la vida de las mujeres sin que ello significara un trato desigual en el empleo a causa de su función reproductiva;  la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, adoptada en el año 1979 por la Asamblea General de las Naciones Unidas

Si bien se ha avanzado en erradicar prácticas discriminatorias laborales en contra de la mujer, aún existen episodios vulneratorios, es así que la Dirección del Trabajo ha recibido denuncias, en razón de mujeres que han sido separadas ilegalmente de sus funciones mientras contaban con fuero maternal, y de empleadores que se niegan a otorgar el beneficio de sala cuna o permitirle una hora de permiso para alimentar a los hijos, como también en un informe de la Organización Internacional del Trabajo respecto de la igualdad en el trabajo señala que ”a pesar de la voluminosa legislación que desde antiguo existe en la materia, la discriminación contra la mujer por razones de maternidad es un fenómeno persistente e incluso creciente, según lo comprueban varias comisiones sobre igualdad de género en todo el mundo”.